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廈門公務員聘任制的成效和完善建議

時間:2019-07-13 來源:山西經濟管理干部學院學報 作者:陸斌,何志鵬 本文字數:6812字

  摘    要: 聘任制公務員通過簽訂合同的方式來確定被聘任人員與機關單位雙方間的權利義務等關系, 實行這一新模式為公務員領域注入了新活力。文章以廈門市為研究對象, 分析了廈門市施行公務員聘任制所取得的成效及存在的問題, 在借鑒其他地區公務員聘任制的經驗基礎上, 針對問題提出了一些完善公務員聘任制績效考核、薪資管理等方面的實踐思考。

  關鍵詞: 公務員聘任制; 績效考核; 廈門市;

  Abstract: The civil servant appointment system determines the rights and obligations between the appointed personnel and the organs and agencies by signing contracts. The implementation of this new model has injected new vitality into the field of civil servants. Taking the city of Xiamen as the research object, this paper analyzes the achievements and problems of the implementation of the civil servant appointment system in Xiamen. On the basis of drawing lessons from the experience of other regions, it puts forward some practical thoughts on improving the performance appraisal and salary management of the civil servant appointment system.

  Keyword: civil servant appointment system; Performance appraisal; Xiamen City;

  1、 廈門市公務員聘任制實施的概況分析

  1.1、 公務員聘任制的概念

  公務員聘任制, 是指聘任機關用簽訂合同的形式, 面向社會或海內外公開招聘國家公職人員。聘任機關單位按照聘任制公務員平等自愿、協商一致的原則, 簽訂聘任合同用以明確行政機關和擬聘人員雙方的權利和各項義務, 在合同中明確規定了擬聘人員需要依法履行的職責, 他們的工資福利由國家財政統一發放。聘任制公務員的特點:實行合同制的管理辦法、采取平等協商的原則、工作任期明確規定在合同中, 比較普遍的是聘任制書記員等。聘任制公務員雖然有區別于普通公務員, 采取的是合同制的管理形式, 但是在合同的期限內, 也屬于編制內公務員, 享受著和普通公務員一樣的待遇。

  1.2、 廈門市公務員聘任制實施歷程

  廈門市作為福建省第二個實行公務員聘任制的試點城市, 是在內外因的共同作用下推進:其內因是國家公務員主管部門、福建省公務員局、省政府等省級以上主管部門的直接批準;而外因則是廈門市自身發展的需要, 以及廈門市政府各項政策等多方面共同推動了公務員聘任制在廈門市進行試點。

  自2012年確定為試點城市以來, 廈門市共實行了兩次采用聘任制的形式聘用公務員。第一次于2012年底, 廈門市面向海內外共招聘6名公務員, 其招聘崗位分別是廈門市市政園林局軌道交通建設高級職員1名、廈門市建設與管理局村鎮建設高級職員1名、廈門市港口管理局港航管理高級職員1名、廈門市人民政府外事辦公室高級翻譯1名、廈門市公安局智能交通系統高級職員1名、廈門市公安局交通控制高級職員1名, 經選拔招聘, 共5人獲得崗位;第二次于2015年, 面向海內外共招聘8名公務員, 其招聘崗位分別是中國 (福建) 自由貿易試驗區廈門片區管理委員會高級主管4名 (航運物流、國際貿易、金融創新、法律) 、廈門市規劃委高級職員2名、廈門市交通運輸局高級職員1名、廈門市人民政府地方志辦公室高級職員1名, 共8人獲得崗位。為滿足廈門市經濟發展的需要, 廈門市主要招聘職位為城市軌道交通、村鎮建設、港口航運、對外交流、城市智能交通等領域。

廈門公務員聘任制的成效和完善建議

  1.3、 廈門市公務員聘任制試點的做法

  1.3.1 、結合自身特點, 靈活運用規章制度

  廈門市對聘任制公務員的管理主要是根據2005年國家頒布的《公務員法》和中共中央組織部、人社部在2011年印發的《聘任制公務員管理試點辦法》進行聘任制公務員管理的。在人社部頒布的試點辦法中, 明確規定了對聘任制公務員聘任的職位、聘任合同以及聘任后的日常與紀律管理監督相關條例。廈門市根據條例規定結合自身試點情況進行管理。

  首先, 在職位招聘上。2012年與2015年廈門市兩次招聘均是面向海內外進行公開招聘, 但是兩次選聘又存在一些差別。如在2012年的招聘方式中, 廈門市對擬招聘的部分職位所報名的人數達不到3:1的要求, 經過用人單位的批準, 允許直接從符合該職位條件的擬聘人員中采取直接選聘的方式進行;而2015年的招聘方式中, 廈門市實際招聘人數達到崗位擬招聘人數, 并且滿足3:1的招聘比例原則, 這一次并未提到符合該崗位招聘條件的人員能夠被直接選聘。在考試方面, 2012年進行的首次招聘不考公共科目, 只考填報崗位相關的理論、自身的專業知識以及運用專業知識解決工作中遇到的實際問題能力和文字撰寫的表達能力等。這一年的筆試和面試的內容緊扣著報考聘任職位的專業特點, 采用“一職一卷”的考察方式, 考試內容主要考察考生的經驗和運用自身知識解決實際問題的能力;而2015年的考試總成績為100%, 其中面試成績占比70%, 而筆試成績只占30%, 也就是說在2015年進行的聘任制公務員招聘中, 面試成績比筆試成績更為重要。

  其次, 在聘任合同的管理上。2012年和2015年的兩次公開聘任公務員, 均是采用《聘任制公務員管理試點辦法》中列出的管理辦法, 即通過機關單位用簽訂合同的形式與受聘人員確定聘任關系。以“單位提出、個人確認”的方式, 在合同中明確聘期內的崗位、工作目標、工作待遇以及權利義務等。聘任合同中規定工作期限為1-5年, 首次簽訂聘任合同的, 有為期1-6個月的試用期, 具體簽約試用期、聘任期根據考核表現而定, 合同期滿后, 表現良好經批準可續聘。

  最后, 在薪資管理上。2012年被選聘的公務員, 按照《公務員法》中國家規定的聘任制公務員薪資福利標準, 實行協議工資制發放工資。工資待遇將會根據自身所聘任的職位、學歷、職稱、資歷等綜合因素進行考量, 然后參考相關職位聘任制公務員人員的工資水平和本市普通公務員的工資水平, 最后與聘任人員協商一致后簽訂合同, 進行薪資發放。除此之外, 還會按照公務員法的管理規定, 對聘任制公務員進行繳納社會保險和住房公積金。2015年聘任的公務員在薪資管理上跟2012年的方式一樣, 但有所不同的是, 平均月工資改為最高不超過30 000元, 在試用期內, 所發放的工資按協議工資的80%計發;在聘用期內, 除了按照100%發放協議工資, 還從次年的1月起, 每月的工資在合同工資的基礎上增長5%, 同時還對年度考核稱職及以上的聘任人員發放年終獎, 再按照合同中簽訂的年協議工資總額的10%發放考核獎, 考核優秀的再加發2%獎金。

  1.3.2 、公務員聘任職位要求較高, 凸顯專業與技能性

  廈門市對公務員的聘任按照《公務員法》的規定, 對專業性較強和輔助性較強的職位進行招聘。目前廈門市面向海內外共招聘了14人, 職位范圍涉及交通、航運、金融、法律、國際貿易等領域, 從公務員聘任制招聘職位條件 (表1) 中可以看出, 廈門市公務員管理局招聘的職位主要偏向于專業性較強的類別, 職位類型中招聘了10名職員和4名主管。在報考條件上, 除了基礎的年齡、學歷、專業要求等報考條件外, 廈門市更注重應聘者在相關職業領域的工作經驗、職稱證書、技能以及綜合能力。尤其是工作經驗, 應聘者所報考的職位中, 均要求有2-5年相關領域工作經驗。對于不滿足該職位報考條件的, 廈門市公務員局不予招聘。如2012年招聘的廈門市港口管理局港航管理職員一職, 因無人符合報考資格條件, 取消該職位, 修改為其他4個部門 (廈門市政園林局、廈門市建設與管理局、廈門市人民政府外事辦公室、廈門市公安局) 招聘5個職位, 其中市公安局招聘人數為2人, 共計招聘人數仍為6人。

  2 、廈門市公務員聘任制取得的成效分析

  2.1 、打破傳統觀念, 提升競爭性

  聘任制公務員與普通公務員不同, 前者會因為聘任合同的到期而終止關系;而后者則是終身制的, 不受聘任合同的期限影響。從廈門市實行的公務員聘任制來看, 由于聘任制公務員要受到合同的影響, 還是打破了普通公務員通用、終身任職的觀念;雖然聘任的形式招聘公務員報考條件更嚴格, 有著合同期限的約束, 但是待遇上也比傳統公務員更高, 這也增加了公務員招聘的公平性。自2012年首次試點招聘到2015年二次招聘, 經過這幾年時間的積累和沉淀, 用引入優秀職員激發了原有員工的工作活力, 提高了公務員隊伍的競爭性, 同時也提升了政府的工作質量和效率

  表1 廈門市公務員聘任制報考條件
表1 廈門市公務員聘任制報考條件

  資料來源:福建省人力資源和社會保障廳

  2.2、 引進海內外人才, 推動廈門城市建設

  廈門市兩次進行的公務員聘任都偏向專業性較強的職位, 例如城市智能交通、軌道交通等。面向海內外招聘專業技術人才的方式相比較于向社會公開招聘的方式, 其人才的獲取面更廣, 更有利于招攬社會需要的專業人才。兩次所聘任的公務員自簽訂合同起就正式上崗, 投入到廈門市的建設中來, 如2012年所聘任的廈門市市政園林局軌道交通建設高級職員, 從2012年起至今一直在建設廈門市地鐵。公務員聘任制的實施在彌補了廈門市聘任單位專業人才不足的同時, 也推動廈門市城市建設。

  2.3、 提高人才使用效率, 完善服務型政府

  聘任制公務員充分引入了市場機制, 實行簽訂合同對人員進行管理。廈門市以簽訂合同的形式, 明確了聘任人員的工作崗位、工作目標、權利義務、薪酬待遇、聘任時間以及績效考核等, 運用合同機制的“能進能退”對人才進行管理, 提高了廈門市人才的使用效率。此外, 實行聘任制公務員的招聘形式, 有利于廈門市吸收相關職業的專業人才, 大大提高廈門市政府的工作質量和服務效率, 更好地為廈門市和廈門人民群眾服務, 逐步完善了建設服務型政府。

  3、 完善公務員聘任制的試點實踐的改進建議

  3.1、 制定相關配套性文件, 完善法律法規體系

  廈門市實施公務員聘任制均是按照國家頒布的《公務員法》規定和人社部頒布的《聘任制公務員管理試點辦法》對聘任制公務員進行管理。但是在對聘任制公務員招聘、簽訂合同管理以及日常管理監督等方面, 缺少相關的配套性文件與地方性法規。因此, 為了更好推行公務員聘任制, 廈門市可以結合本地區公務員聘任制的情況, 參考其他各省實施的相關配套性文件, 建立一個完善法規體系保障聘任制公務員的權利。特別是公務員聘任制的合同管理、薪資管理、績效管理等不同于傳統公務員管理形式, 可以在國家頒布的相關法律法規的規范下, 再出臺一些地方文件與地方性法規, 以進一步推動公務員聘任制更好的施行。例如, 深圳市自2010年全面試行公務員聘任制起, 就陸續頒布了《深圳市行政機關聘任制公務員管理辦法 (試行) 》《深圳市聘任制公務員聘任合同管理辦法 (試行) 》等相關地方性法律法規用以保障聘任制公務員的權益。[1]公務員聘任制在實施后需要不斷完善招聘、合同管理、績效考核等方面的問題, 尤其是試點城市首次接觸這一新招聘形式, 因此, 想要推動公務員聘任制的繼續實行, 就要維護好聘任制公務員的權益。廈門市需要深刻貫徹執行好文件中的新規定, 不斷完善廈門市公務員聘任制管理內容。同樣, 地方相關配套性文件在頒布之后也需要不斷地修訂, 通過對管理辦法中出現的漏洞和問題及時修改訂正, 既能保障好聘任制公務員合法權益又能進一步推動聘任制公務員的發展。

  3.2 、強化招聘程序, 規范職位分類

  根據《公務員法》的第十六章第九十五條規定, 聘任制公務員的聘任, 主要針對專業性較強和輔助性較強的職位。廈門市按照此標準進行聘任制公務員的招聘, 但是在招聘信息中并未對兩種職位進行相關解釋和區分, 公務員局和報考人員只能憑借著經驗對提供職位進行自我意識分類。一方面, 對于專業型和輔助型職位的分類不清, 可能會導致在今后的招聘工作中, 無法體現專業性較強和輔助性較強職位的區別, 對報考人員填報崗位會產生影響。同時, 盡管有著報考條件的限制, 報考人在不清楚職位分類的情況下進行報考很容易在入職后的崗位上滿足不了該職位的工作要求。另一方面, 專業性較強的職位相比較于輔助性較強的職位薪資更高, 職位分類不清不僅會給廈門市財政造成影響, 也容易引起普通公務員的不滿。為此, 一方面, 廈門市需要不斷改善聘任制公務員的招聘程序。無論是對專業型人才或是輔助型人才的聘任, 都應該堅持公開、公平、公正的招聘原則進行招聘, 滿足單位條件經批準的直接選聘, 廈門市公務員局應該加強監督, 必須杜絕不良的行為發生。對于專業型人才的聘任, 由于特別看重聘任人員的工作經驗和管理經驗以及技術水平, 可以針對專業型人才的聘任設置一個最低報考條件標準, 再根據聘任職位的需要提升報考條件。在廈門市聘任制公務員報考條件中部分職位無相關領域工作經驗或是職稱等要求, 容易造成報考人誤認為該職位不是專業型人才職位, 相對較容易錄取。除此之外, 還可以引入社會群眾參與機制, 利用無利害關系的社會群眾對聘任制公務員的招聘進行監督, 以保障公務員聘任制的更加公開和透明。另一方面, 廈門市需要規范公務員聘任制的職位類別。在發布招聘信息前, 應該區分出擬聘任的專業型人才和輔助型人才職位, 幫助報考人清楚的選擇職位, 以免后續招聘過程中出現職位不清晰的現象, 而導致錄取人員完不成該崗位職位。[2]

  3.3、 科學合理制定聘任制公務員考核制度和薪資計算標準

  考核制度的設立與實施, 是為了通過考核發現聘任制公務員存在的問題, 從而解決問題, 最終達到激勵的積極目的。[3]然而, 在《聘任制公務員管理試點辦法》中對于考核制度的規定不夠全面具體, 且廈門市聘任的公務員大多是專業性較強人員, 考核制度的不全面, 無法檢驗出任職人員對于聘任合同中工作任務的完成狀況, 也無法真實的檢驗出該崗位聘任人員的工作能力;同時, 在薪資計算上, 聘任的公務員職位不同薪資也不同, 廈門市對聘任的公務員均是按照國家規定, 簽訂合同實行協議工資制, 并沒有一個詳細的計算標準。因此, 需要科學合理地制定一套考核制度和薪資發放標準。上海市作為國家批準首先實施公務員聘任制的試點地區之一, 從2007年首次公開招聘至今, 特別注重對聘任制公務員的績效考核管理。上海市對聘任制公務員的績效考核專門設立了相關規定, 主要考核能力素質、思想品德、工作業績方面, 其中重點考核聘任制公務員簽訂的合同中工作目標、任務完成度和工作的貢獻度, 此外還設置有周期、年度和聘期三種考核, 再將考核的結果作為績效工資發放和聘期滿后是否續聘的依據。[4]廈門市可以借鑒上海市在績效考核方面好的做法, 將考核的結果用于績效工資發放和續聘依據, 再結合本市聘任制公務員的情況制定出一套專門的考核制度。可以繼續沿用考核普通公務員的德、能、勤、績、廉五項基本考核內容, 關鍵要重點考核聘任制公務員完成簽訂合同中規定的工作任務進度, 針對不同職位的考核要突出該職位的特點, 考核過程中可邀請相關單位主管參與考核結果評估, 考核結果與薪資計算掛鉤, 除固定工資外, 獎勵金參考績效考核結果發放, 考核結果等級高低決定獎勵金多少。

  3.4、 完善人事仲裁制度

  《公務員法》的第十六章第一百條中規定, 人事爭議仲裁委員會可以由地方設立。人事爭議仲裁委員會在處理爭議時, 需要秉持合法、公正、及時處理的原則, 根據法律法規公平公正的維護爭議方的權益。為解決勞動人事爭議調解, 廈門市在1996年1月成立了廈門市仲裁委員會。其設立的仲裁委員會管理范圍包括解決公民、法人和其他組織, 包括了企業、事業單位、機關單位等問題;且廈門市仲裁委員會的管理范圍涉及廣, 但是沒有相關條例是針對聘任制公務員的。當聘任制公務員申請人事爭議仲裁時, 主要還是依照《公務員法》中的條例處理。因此, 必須建立一套完善的人事仲裁制度以保障聘任制公務員的權利。首先, 在廈門市公務員局建立一個聘任制公務員的人事仲裁部門, 該部門的工作人員需要清楚的了解聘任制公務員的相關信息, 例如合同簽約工作時間、工作要求、績效考核標準等, 特別是與普通公務員要區別對待。其次, 根據《公務員法》中對聘任制公務員的人事仲裁管理, 結合廈門市聘任制公務員的狀況, 制定一套專門用于解決聘任制公務員的人事仲裁管理規定。最后, 人事仲裁部門的人需要盡可能的幫助聘任制公務員解決人事工作中遇到的問題, 運用人事仲裁條例保障他們有法可依, 保障聘任制公務員的權利。[5]

  3.5、 保障職工合同到期去向

  由于聘任制公務員采取的合同制進行管理, 合同期限為1-5年, 沒有長期聘任的機制, 職業晉升通道狹小, 致使聘任后人員對合同到期后的未來去向存在顧慮, 不能安心工作, 存在一種“臨時工心態”。同時, 廈門市對于聘任制公務員的合同到期后未來去向問題缺乏相關制度保障, 聘任合同到期前后職工的緊張感會持續上升, 對待工作的認真度、積極性會隨之下降。為此, 廈門市可以考慮建立保障職工合同到期去向的相關制度或方法, 如可以根據員工在聘期的表現, 寫好相關推薦信, 幫助其順利找到新工作;若該員工無意向公司, 可進行相關企業單位的推薦。

  參考文獻

  [1]張莉敏.吉林省公務員聘任制改革問題研究[D].吉林:中共吉林省委黨校, 2017.
  [2]王云.關于進一步完善我國公務員聘任制的對策建議———基于實踐的理論思考[J].人民論壇, 2013 (23) .
  [3]劉大偉.我國聘任制公務員考核制度的現狀和建議[D].陜西:延安大學, 2016.
  [4]路鋒.公務員聘任制———上海試點實踐與改進研究[D].上海:上海師范大學, 2016.
  [5]張宏偉.我國公務員聘任合同研究———述評、比較、判斷及啟示[J].江蘇社會科學, 2016 (7) .

    陸斌,何志鵬.公務員聘任制的試點實踐與改進建議——以廈門市公務員聘任制為例[J].山西經濟管理干部學院學報,2019,27(02):6-10.
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